Esta semana estuve en Madrid acompañando a mi amigo David Márquez en el lanzamiento de su grupo Vistage España. David es un magnífico Chair y me hizo una ilusión enorme estar con él en ese significativo momento con mi ponencia; “Construye el futuro desde el corazón: Los 4 ejes del liderazgo”. El elenco de CEOs que ha logrado reunir es admirable y, como siempre pasa, aprendí muchísimo de ellos.
Tuve ocasión de hablar de liderazgo, de personas, de efectividad, de inspiración, de delegar, de productividad y, por supuesto, como en cada ponencia que doy o reunión que tengo con CEOs, terminó apareciendo el manido asunto de la gestión del talento y el lamento de que cuesta encontrar personas tan motivadas, tan proactivas, tan comprometidas, como “lo eran ellos” a su edad.
Así que me he propuesto compartir unas reflexiones sobre este asunto. Lo que pienso es que uno de los grandes cambios de este tiempo es la necesidad de alejarse de la dependencia de la palabra "Talento" para centrarnos en "Personas". La escasez de talento sigue siendo un problema, claro está, pero el compromiso, el empoderamiento y la creación de un entorno que lo favorezca son ahora el desafío real al que se enfrentan las empresas.
Hace un par de décadas, las áreas de recursos humanos se dedicaron a crear estrategias de gestión del talento (por supuesto que estoy hablando de grandes empresas. Sería muy ingenuo hablar de “estrategias de recursos humanos” en la Pyme española, cuando muchas de ellas no tienen ni tan sólo departamento de recursos humanos y todo depende del CEO y, si la tiene, no va más allá de la gestión administrativa de nóminas y cuatro políticas de obligatorio cumplimiento). En aquellas grandes empresas, las estrategias estaban concebidas como programas para gestionar el proceso llamado “hire-to-retire”, esto es, la vida del empleado desde su contratación hasta la jubilación, pero esto ha cambiado mucho desde que las personas cambian a menudo de trabajo.
Aquellas estrategias educaron a los líderes empresariales sobre la importancia del talento, pero muchos de los CEOs de hoy en día tocan de oídas y la escasez de talento va a peor. El mundo laboral es cada vez más inestable y crece la disparidad entre los altamente calificados y los demás.
Mi experiencia con CEOs que se enfrentan a este dilema indica que la capacidad de una empresa para atraer talento (las personas adecuadas, ni cualquiera ni las más preparadas) se ha convertido en una ventaja competitiva determinante. Veo un mercado en crecimiento en proyectos de transformación organizativa centrada en la dimensión humana de la empresa y que tenga a las personas y su bienestar como eje de la cultura interna. Encontrar a personas que "encajen" ha adquirido una dimensión muy amplia -tienen que encajar con la estrategia, la cultura, el equipo, así como, lógicamente, las tareas concretas a desempeñar-. Se trata de averiguar quién encaja, encontrar personas que se adapten y asegurar que sabes qué cultura organizativa debes fomentar, esto es, qué comportamiento te permitirán mantener a las personas en tu empresa.
Con todos estos cambios, y una necesidad acelerada de nuevos líderes jóvenes, ¿está funcionando la "gestión del talento"? Tras tanto programa de transformación, ¿se han construido organizaciones realmente "centradas en el talento"?
Mi opinión es que el mundo de la "gestión del talento" se ha desplazado. Las estrategias de "gestión del talento" tal como fueron concebidas por las grandes corporaciones están obsoletas, la formación corporativa está experimentando una transformación total y los conceptos de contratar, retener y evaluar están siendo reemplazados por cultura corporativa, compromiso, ambiente de trabajo y empoderamiento.
Al mirar hacia atrás, pensando en la gran transformación que hicimos en SOLVAY a mediados de la pasada década, y de la que me siento un orgulloso partícipe en mi época en Bruselas, me doy cuenta no sólo del significado fundamental de dar aquel difícil paso, sino de lo necesario que fue aquella iniciativa pionera a fin de adaptarse al mundo actual, en el que casi todo ha cambiado.
El mundo ha cambiado y la gestión del talento ya no es el problema
Cuando a principios de los años 2000 la gente de recursos humanos comenzó a agrupar muchas de las tareas del área de recursos humanos que estaban dispersas, tenían el objetivo de ofrecer al empresario una visión integrada de las capacidades, las brechas de liderazgo, los planes de sucesión e incluso las necesidades de talento para el futuro.
Incluso hoy en día esto es algo difícil de hacer para muchas empresas, lo cual explica que la mayoría de ellas no tenga organizada el área de personas.
Además, ahora tenemos redes sociales, conectividad total en todas las personas y sistemas, y un entorno de talento poroso que filtra y recopila datos del mundo exterior como nunca antes. Hoy, la empresa debe tener en cuenta todo el "ecosistema" de retos de talento en sus estrategias. Y hay algunas cosas nuevas a considerar.
Actualmente, las empresas no solo se enfrentan a brechas de liderazgo y habilidades; también cuesta impulsar el compromiso de los empleados, la retención es complicada y el efecto del “empleado desbordado” (dejemos para otro día la espinosa comparativa de umbrales de “desbordamiento” entre distintas generaciones) hace mella en la productividad de las empresas. Algunas tratan de averiguar cómo hacer que el trabajo sea más "humano", intentando adaptarse a la cada vez más fina línea que separa el trabajo y la vida personal.
Todavía hay organizaciones con culturas demasiado masculinas, pero hoy en día, las empresas deben centrarse en la construcción de un entorno de trabajo diverso, inclusivo y humano.
Sugiero que cambiemos “Talento” por "Personas"
Por eso creo que la palabra “talento” ha comenzado a ser un poco insignificante. ¿Somos todos sólo "talento"? ¿Son nuestras habilidades y capacidad para lograr resultados en una empresa, lo único que nos define?
Cierto que todos estamos aquí para lograr resultados, pero medir a las personas únicamente por "talento" es un concepto limitante. Por supuesto que queremos contratar, capacitar, desarrollar y dirigir a nuestra gente para que destinen todo su talento al logro de resultados, pero tenemos que reflexionar sobre el hecho de que cada individuo que trabaja con nosotros es un ser humano individual, que viene a trabajar por sus propias razones particulares, que a menudo van más allá del puro intercambio económico.
Tener en cuenta que contratamos a personas tal como los clubes contratan deportistas profesionales. Trabajan para nuestra organización siempre y cuando la relación sea valiosa para ambas partes, y luego la gente sigue adelante. Alguien altamente calificado y con éxito en su carrera, recibirá ofertas de trabajo, por lo que siempre es un "candidato activo" listo para cambiar. Definitivamente cada persona es "talento", pero ésta puede o no sentirse comprometida con su empleador durante un período de tiempo más o menos largo.
Y a diferencia de los atletas profesionales, la mayoría de nosotros no "vendemos nuestras habilidades" a los empleadores, ofrecemos nuestros esfuerzos en el trabajo todos los días. Venimos a trabajar porque nos gusta (esperemos), y la compensación y los beneficios que recibimos es sólo una de las muchas razones por las que nos presentamos al lugar de trabajo. Tenemos vidas más allá de la profesión, ilusiones personales, metas profesionales, queremos ser creativos, sentir que nuestra opinión cuenta, etc. Por eso sugiero que somos algo más que "talento".
Todas las investigaciones muestran que el compromiso y la retención se han convertido en uno de los mayores retos en los negocios (seguido muy de cerca por la necesidad de dar capacitación y desarrollo). Si no podemos crear un entorno que te atraiga a ti y a otros a la organización, te vas a otro lugar.
Así que sugiero que hablemos de "personas". Seguro que seguiremos teniendo que hacer montones de tareas administrativas relacionadas con la gestión de recursos humanos tradicional, pero en última instancia, nuestro trabajo es asegurarnos de que las "personas" estén comprometidas, preparadas, en la función correcta, alineadas y apoyadas por toda la organización.
He pensado bastante en esto y una de las herramientas en las que he estado trabajando es lo que llamo construir "Organizaciones Extraordinarias", una empresa que atrae a cada individuo de manera especial, donde productividad y positividad van de la mano (en parte puede comprenderse el método en mi libro “El Viaje. Los 4 ejes del liderazgo para llegar a la cumbre: Consciencia, Relaciones, Emociones y Acción”.).
Todos necesitamos organizaciones que prosperen. Por ello, siempre que escucho a CEOs lamentarse por la falta de talento, la incapacidad de atraerlo o de retenerlo, intento abrir la reflexión intergeneracional y cuestionar nuevos temas de reajuste como el compromiso, el empoderamiento y la cultura que nos ayude a avanzar hacia equipos imparables.
Si tu también quieres un equipo imparable y comprometido, me tienes a tu disposición.
¡Por tus éxitos!
Josep Maria
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