¿Alguna vez has pensando en el impacto que tiene cada una de tus interacciones en las personas de tu equipo?
La mayoría de los managers no se dan cuenta de la increíble influencia que tienen en el desempeño de aquellos a quienes lideran. Cada una de tus palabras, acciones, incluso omisiones, no solo influye en cómo haces sentir a las personas de tu equipo con respecto a su trabajo, sino que también afecta drásticamente su compromiso con la empresa y con hacer un buen trabajo.
En la conferencia que di esta semana ilustré de un modo simple el vínculo entre liderazgo, el compromiso de los empleados y el rendimiento de las personas de un equipo.
La teoría nos indica que los equipos deberían rendir por encima de las personas que los conforman, pero es muy fácil que tomen malas decisiones cuando faltan los ingredientes para la buena colaboración.
Todos hemos vivido en entornos de trabajo donde hay reticencias a compartir ideas. A menudo por miedo a verse rechazados o que su aportación no sea apreciada o valorada o, incluso, temiendo por el impacto que pueda tener en su plan de carrera. Esto es una barrera importante para la innovación.
Si estás al cargo de un equipo, no importa lo grande que sea, debes crear las condiciones para que todo el mundo se sienta invitado a hablar sin miedo a ser criticado, ridiculizado o rechazado. Es decir, generar seguridad psicológica entendida como la creencia compartida de que un equipo es un espacio seguro en el que se pueden tomar riesgos.
Muchas historias de fracasos y escándalos empresariales son culpa de una falta de seguridad psicológica.
Por ejemplo, en los principios de Netflix, su CEO propuso dividir la compañía en dos áreas de negocio; por un lado, cobrarían por el alquiler de DVD y, por separado, cobrarían la retransmisión de contenido. En menos de un mes, tuvieron que dar marcha atrás. Fue un gran fracaso, perdieron millones de suscriptores y sus acciones cayeron un 75%.
A toro pasado, el equipo de dirección empezó a decir cosas como "Sabía que sería un desastre, pero el CEO siempre tiene razón", o "Como nadie decía nada, pues yo tampoco voy a atreverme", o "El CEO es tan intenso, tiene una opinión tan fuerte cuando cree en algo, que pensé que no me escucharía".
¿Cuánto tiempo hace que alguien de tu equipo no cuestiona tus decisiones? ¿En qué medida fomentas la toma de riesgos? ¿Cómo aceptas los errores?
Todos los estudios demuestran que cuanto mayor es el interés hacia todos los miembros del equipo, y cuanto mayor es la participación, mejores resultados se obtienen.
Dicho esto, tenemos directivos que van perdidos sobre cómo fomentar esta participación. Esto es así porque el futuro necesita un estilo de liderazgo diferente al que ha permitido a muchos directivos construir su éxito, educados en el arte de defender su silla con uñas y dientes.
Te recomiendo que empieces por aprender cuando tienes que callar. Aprende a escuchar y desarrolla la sensibilidad de animar a participar a las personas más introvertidas o menos propensas a hablar.
Esta es una condición necesaria para que los equipos compartan información, se desafíen mutuamente y tomen mejores decisiones.
Si eres de los que ha construido su éxito a base de decir a los demás lo que tienen que hacer, tengo una mala noticia para ti; con las potentes herramientas tecnológicas y la inteligencia artificial, el jefe no puede saberlo todo. Ni lo pretendas.
Empieza a empoderar y capacitar a tu gente para que haga un uso óptimo de su autonomia, de su profesionalidad, de su capacidad para tomar sus propias decisiones.
Si no, ¿para que las has contratado?
Espero que este mensaje te resulte útil. Si quieres que hablemos sobre cómo construir un equipo imparable y liderar de un modo más humano, más cómplice, donde aprender las cosas que uno no sabe sea más importante que ejecutar de modo impecable lo que todos ya saben, escríbeme.
¡Por tus éxitos!
🦋
Josep-Maria
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